三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。 

      第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。 

 在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。 

      经常存在的误区之二就是“模糊”。员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种“预期”之上，我们称之为“心理契约”。在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观察相结合。原因在于企业自身没有合理的团体利益分配机制（一级分配）和个人绩效-利益分配机制（二级分配）。粗放的管理既无法说明工作目标，也无法说明工作绩效的评价标准，也没有合理的价值分配机制。外在表现举例来说，比如员工不知道自己的年终奖到底是多少。这种模糊的预期不论落空还是虚高，对企业和员工都是伤害。因此，为了有效激励员工，我们必须认识到： 

      首先，员工要求的不一定是某种回报，而可能是一种反馈。如果在员工期望得到反馈的时候给予金钱回报，除了加大成本，还助长了侥幸心理。员工工作做出成绩之后，最渴望的是公司的认可。不是每一件工作的圆满完成都对应一份奖金，员工也并未期望每一项工作完成都能得到对应的奖金（比如部分工作肯定属于分内事，和奖金无关，但是做的好坏不一样、多少不一样，员工期望能够有个认可），但是每一项工作的圆满完成都可以给予验收、认可。基于员工成长的绩效管理体系就可以满足员工的需求。 

      其次，如果员工需求的的确是某种回报，要做到有效激励，必须弄明白员工期望的回报是什么，其答案往往是各种关键回报的组合，而不是一成不变的、单一的，是一个不断变化的组合。组成要素在变化，各要素之间的相对重要性也在不断变化。只有把激励的投入尽可能投放到员工最愿意得到的回报上，才能产生最大的激励边际效用和总体激励效果。 

      马斯洛的需要层次理论提出已经过了半个世纪。人们除了验证了该理论的基本科学性之外，在激励的系统理论和实战操作方面依然没有发现或发明可靠的理论和实践框架。但是人们已经基本认识到“按需激励”的原理及其显著作用。 

      最后，企业需要机制来明确利益分配机制，在过程中控制心理预期水平，提供依据实绩的回报（允许有超额），才能促进激励的高效率长效作用。 

      所以，建筑设计企业可以首先系统的建立影响激励效果的制度体系（哪怕简单甚至简陋），包括环境（文化和价值观为主体）、组织体系（多数情况下是梳理和优化）、绩效管理体系和薪酬体系，然后全面、联动履行。全面铺开运行后，点、线、面、体结合，逐步改进。 

      小结 

      建筑设计企业要做到有效激励，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。 

      为了达到上述目标，结合以往管理咨询和工作经验，建筑设计企业需要开发、培育良好的企业文化、合理的价值创造机制和合理的分配机制，同时，合理划分工作，选拔和培养人才，梳理和控制员工预期，并恰当反馈和回报员工。具体来说，建筑设计企业应当导入职业化工作、创新发展、全局视野的企业文化，鼓励职业人思维，商业交换思维，鼓励研发创新，鼓励和企业同舟共济的氛围。发掘建筑设计工作对个人、企业和社会的价值（建立合适的环境），建立明确合理的组织体系（明确、合理的价值创造体系）和基于绩效的薪酬体系（多劳多得的价值分配体系），利用基于成长的绩效管理体系转移员工注意力焦点（从当前的金钱回报到工作氛围、发展空间、培训和成长机会、工作价值，以及未来更多的金钱回报），并控制预期。 

      综上所述，作为知识密集型企业，建筑设计企业激励机制系统性构建需要建立良好的企业文化、价值观体系等环境、梳理和重构组织体系、建立可操作性强的绩效管理体系和体现价值创造成效的薪酬和非薪酬回报体系。