8月30日，最高人民法院颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，并于2006年10月1日开始实施，这是继2002年后最高法院发布的第二个关于审理劳动争议案件的司法解释。现就这2个司法解释涉及的单位规章制度与劳动关系的主要内容和上海市的有关规定作解读。  

    政策规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

    ——《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

    用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

    用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

    ——《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

    企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等。规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此，企业制订规章制度也称为“企业内部法”。

    由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点。

    规章制度的效力

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

    从该条规定的内容看，企业规章制度（员工手册）要能成为法院裁判的依据，也即具有法律效力，应满足两个条件：一是制订的内容合法，即内容不违背有关法律法规及政策；一是制定的程序合法，即要经过民主程序和公示程序。

    虽然企业有权利制订规章制度，但国务院有文件规定，企业在制订有关职工切身利益的规章制度时，必须经过职工代表会议或职工会议的通过。《上海市劳动合同条例》规定：“工会应当为劳动者提供劳动合同方面的指导、帮助，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益。”“用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

    规章制度（员工手册）是让员工遵照执行的，而要遵照执行就首先得让其知晓手册的内容。公示程序就是让制订的规章制度（员工手册）为员工所知晓。

    一般来说，用人单位的规章制度可以通过劳动合同、培训、公告、传阅或分发等方式公示。

    不少企业有内部的网络，所以企业把规章制度往网上一放，就认定是告知了。这种告知是不够完善的。与此相同的还有通过电子邮件的告知，如果这个电子邮件发出后没有确认对方是否收到或者即使是确认收到了，而不能保证收到人一定打开来看……法院等劳动争议处理部门在处理这类争议时，就把“告知”作为必须程序。如果企业没有证据证明规章制度经过有效的告知程序，不会认定这个规章制度有效。

    规章制度的合理性

    在《劳动法》把企业规章制度的制订、实施的权利授予用人单位后，就自然而然会产生“企业规章制度合理性”的问题，也就是如何来把握规章制度制订与实施中的“度”。合理不合理的“度”，是要根据不同的行业、不同的企业、不同的岗位、职务来决定，不可能有什么统一的“国家标准”或“地方标准”。既然外部不可能制订用人单位规章制度的标准，那么就需要企业内部有合法合理的协调机制。这个机制的最重要方面，就是企业职工大会和职工代表会议制度。这就要求我们最大限度地发挥工会在协调劳动关系中的作用，比如，工会与行政对工资与其他关系的协商制度。通过这些民主监督机制来保证企业规章制度的合法和合理。