目前，在企业规章制度问题上，缺少的是产生问题后的协商监督机制。这个问题在许多没有建立职工代表会议制度，也没有成立工会的企业非常突出。由于许多用人单位在这方面的不完善，当发生争议后，如果双方不能协商一致，只能通过打官司的办法来解决。

    比如，劳动合同应当明确劳动者的劳动报酬，如果在合同中约定了报酬的数量，就此认为在合同的有效期内就不能改变这个职工的报酬，显然是不合理的，因为，企业的报酬应当根据它生产经营情况来调整。因此对职工的报酬的升降应当由企业来决定。

    相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，可以从制订、执行等环节来判别，比较复杂的是合理性，如何把握合理与不合理之间的“度”。比如什么叫：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”？怎样的情况叫“对用人单位利益造成重大损害的”？法律法规不可能都详细作出规定。这就有一个被大多数人认同的问题，这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题。

    规章制度和劳动合同的权限

    最高法院的最新司法解释中规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”这个规定是什么意思呢？

    从法律规定来看，规章制度和有效的劳动合同都具有法律效应。如果2个都有法律效应的文件相吻合，则没有什么大的问题，如果相互矛盾，那么以哪个文件为准呢？

    规章制度是针对所有的员工的，虽然对一个单位来说，劳动合同一般采取格式合同，基本相同，但是也可能对不同的人有不同的特定约定，在法律上原则上有一个原则，即特别的规定优于一般的规定。比如从一般的规定来说，解除劳动合同的经济补偿是根据劳动者在该单位的服务年限决定，服务一年给予本人一个月的工资；但是如果双方在合同中约定，解除劳动合同的经济补偿是服务一年给予2个月工资的经济补偿，那么这个约定就优先于一般的规定，也就是说解除合同的经济补偿是一年2个月的工资。

    在没有对劳动合同和企业规章制度的有限权做出规定前，还经常发生这样的情况：在双方的合同中，约定了劳动者的某个权利，比如销售分成在合同中约定按2%计算。但同时，合同又约定劳动者必须遵守单位的规章制度。合同签订后，用人单位看分成比例过了，就单方面以规定的形式把销售分成降低到1%，如果没有高级法院现在的规定，那么劳动者肯定只能按1%的比例提成了。

    劳动争议中的“证据倒置”

    在民事纠纷的诉讼中举证责任一般是按照“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉讼请求的一方，提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性，如果不能提供足够的证据，则法律不支持你的主张。

    但由于劳动争议是比较特殊的民事案件，它的举证责任规则不完全适用“谁主张，谁举证”的原则，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，有关法律强制用人单位承担举证责任。用人单位为了避免承担败诉的法律后果，必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。

    根据国家最高法院的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。劳动部在今年5月颁发的有关事实劳动关系的认定的文件里又做出新规定，把“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录”等证据，规定由用人单位负举证责任。